APRESENTAÇÃO

Esta página apresenta os resultados do Programa Gestão do Desempenho por Competências, implantado na Adapar por meio da Portaria nº 201/2018, desde a primeira fase.

As atividades nesta fase concentraram-se na capacitação da equipe de implantação, sensibilização dos servidores, mapeamento de competências, descrição de cargos, levantamento de requisitos e elaboração da estrutura preliminar do formulário de avaliação de desempenho e do plano de desenvolvimento e acompanhamento individual.

O conteúdo abrange informações e documentos utilizados e produzidos nos treinamentos teórico práticos (oficinas), sob orientação da orientadora Prof.ª Léia Cordeiro, de acordo com as especificações constantes no item 7 – Estratégia de Fornecimento / Prestação de Serviços, do Projeto Básico nº 001/2018, integrante do Contrato de Prestação de Serviços nº 103/2018.

PLANEJAMENTO E CRONOGRAMA DE ATIVIDADES

A primeira fase do programa constou de 3 etapas, realizadas no período de novembro de 2018 a maio de 2019, totalizando 133 horas de atividades de instrução e orientação externa (Quadro 1 – Cronograma de Atividades). Para compatibilizar as atividades programadas com a disponibilidade de agenda dos participantes, duas horas de atividades da Etapa 2 foram realizadas na Etapa 3.

Em cada atividade realizada, os participantes e a instrutora assinaram a lista de presença. Também foram feitos registros fotográficos, apresentados nos itens 3 a 11 deste relatório.

Outras atividades de gerenciamento e execução do programa, como por exemplo, a organização das oficinas, comunicação interna, algumas pesquisas documentais e revisão dos documentos produzidos foram realizadas à parte, pela equipe do programa.

2 MODELO DE GESTÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

A Gestão de Desempenho por Competências é fundamentada no desenvolvimento de atitudes de alta performance pelos servidores, a partir de conhecimentos necessários para o desenvolvimento de habilidades e comportamentos considerados essenciais para o alcance dos resultados planejados pela organização (Figura 1 – Os elementos da Competência - CHA).

                     Figura 1 – Elementos da Competência (CHA)

O modelo é formado pelas etapas de planejamento, sensibilização, mapeamento de competências, avaliação de potencial (ou desempenho), capacitação e acompanhamento (Figura 2).

                                                                Figura 2 – O modelo de Gestão do Desempenho por Competências

A etapa de mapeamento das competências visa a identificação e descrição das competências organizacionais da Adapar essenciais para a estratégia da organização; e passa pela definição de competências setoriais das diretorias e gerências e funcionais dos cargos.

A definição das competências dos cargos possibilitará a avaliação do nível de desempenho de cada servidor (avaliação) e alinhar e reforçar os comportamentos desejáveis por meio da priorização de ações de capacitação, em acordo com os gestores imediatos. A efetividade das ações de capacitação pode ser medida pela melhoria do desempenho dos servidores. Para tanto a definição, monitoramento e avaliação de indicadores deverá ser prevista. Os indicadores possibilitam também subsidiar ações de mobilidade funcional e ocupação de cargos gerenciais, a partir da constituição de um Banco de Talentos (Figura 3).

Figura 3 – Mapeamento de competências

3 NIVELAMENTO BÁSICO DE CONHECIMENTOS E SENSIBILIZAÇÃO

O nivelamento básico de conhecimentos e a sensibilização tiveram por objetivo apresentar conteúdo do modelo de gestão por competências, nivelar conhecimentos e informar aos servidores sobre os benefícios e andamento do programa.

Para o nivelamento básico dos conhecimentos do processo de gestão por competências, foi realizada a exposição de conteúdo teórico com a apresentação de slides para a equipe de implantação do programa e participantes da oficina de alinhamento estratégico (Anexo I).

Além disso, sob orientação e mediação da orientadora, a equipe do projeto realizou a leitura de textos de Gestão por Competências em organizações de governo (Figuras 5 e 6). Na oportunidade foram analisados e discutidos casos de sucesso e principais dificuldades para implantação do modelo em organizações públicas.

                    Figura 5 – Documentos para leitura e discussão

                                        http://repositorio.enap.gov.br/handle/1/398                                                                   http://repositorio.enap.gov.br/handle/1/383

                                                                                Figura 6 – Leitura dos textos e discussão

Para dar publicidade interna e externa do início do Programa, foi publicada uma notícia no Portal da Adapar (Figura 7). Além disso, foi elaborado e divulgado aos servidores um Boletim Interno com informações e resultados parciais do programa (Figura 8 e Anexo II).

Figura 7 – Notícia no Portal da Adapar

Figura 8 – Mensagem de divulgação do Boletim Interno

Para acessar o Boletim Interno Adapar sobre o Programa de Gestão de Desempenho por Competências CLIQUE AQUI

NORTEADORES DA INSTITUIÇÃO E ALINHAMENTO

Esta atividade teve como objetivo possibilitar a visão compartilhada dos elementos norteadores da Adapar, ou seja da Missão, Visão, Valores e Objetivos Estratégicos, representados no Mapa Estratégico (Figura 9). O alinhamento possibilita a reflexão e discussão por parte dos servidores a respeito de quais competências são essenciais para a estratégia da organização e das respectivas unidades em que atuam.

                                 Figura 9 – Mapa Estratégico da Adapar

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS INSTITUCIONAIS

As competências comportamentais institucionais estão relacionadas a todos os cargos e funções da Agência.

A partir da análise da estratégia da Adapar, Diretores, Gerentes e Assessores elaboraram quatro competências institucionais: Comunicação, Foco no Resultado, Planejamento e Trabalho em Rede (Quadros 3 a 6).                                                                        

As técnicas utilizadas nas oficinas, para registro das ideias e sugestões na elaboração das competências foram o brainstorming, brainwriting e votação, seguindo os passos abaixo:

Identificação e priorização das competências

Elaboração do conceito de cada competência

Descrição das atitudes

Descrição das habilidades

Descrição dos conhecimentos

Classificação das atitudes nos níveis de proficiência básico, intermediário, avançado e total.

Em cada competência elaborada, a classificação das atitudes nos quatro níveis de proficiência foi definida de acordo com a complexidade e autonomia do cargo (Quadro 2), sendo acumulativo à medida em que aumenta o nível hierárquico do cargo. Este critério foi utilizado para as demais competências elaboradas (itens 6, 7 e 8).

                                                Quadro 2 – Níveis de proficiência, segundo os cargos e funções

                                                1B: Básico; I: Intermediário (B+I); A: Avançado (B+I+A); T: Total (B+I+A+T)

Na Prancha 1, são apresentadas fotografias da oficina de elaboração das competências institucionais e das diretorias.

Quadro 3 – Competência 1. Comunicação

Quadro 4 – Competência 2. Foco no Resultado